Formation du référent harcèlement CSE : quelles obligations en 2025 ?

Auteur : Youssra HAGE

CSE : les obligations de formation et les bonnes pratiques de prévention des risques psychosociaux

Le rôle du référent harcèlement au sein du comité social et économique (CSE) s’inscrit dans un dispositif légal et jurisprudentiel visant à renforcer la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et, plus largement, les risques psychosociaux (RPS), dont le harcèlement moral.

La législation impose des obligations précises en matière de désignation, de formation et de missions du référent, tandis que la jurisprudence précise les contours de ces obligations et les bonnes pratiques à adopter pour une prévention effective. Il en résulte un cadre normatif dense, articulant exigences légales, responsabilités de l’employeur et initiatives du CSE.

Il convient de souligner que la désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, indépendamment de leur effectif, et que ce référent bénéficie d’une formation spécifique “referent harcélement CSE”, dont la durée et le contenu sont encadrés par la loi.

Par ailleurs, la prévention des risques psychosociaux, incluant le harcèlement moral, relève d’une obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur, mais implique également une mobilisation active du CSE et de ses membres, notamment à travers le référent harcèlement.

La désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE est prévue par l’Article L2314-1 du Code du travail : « Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés. […] Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Cette disposition impose donc la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le CSE , parmi ses membres élus, pour la durée du mandat. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises dotées d’un CSE, sans condition d’effectif.

Le rôle du référent est précisé par la loi et la jurisprudence. Selon l’Article L2312-9 du Code du travail, le CSE, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, « peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »

Le référent, en tant que membre du CSE, participe donc à l’analyse des risques professionnels, à la proposition d’actions de prévention et à l’accompagnement des salariés.

La mission du référent harcèlement du CSE consiste principalement à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, à relayer les signalements, à participer à la prévention et à la sensibilisation, et à être un point d’écoute distinct du référent désigné par l’employeur.

La jurisprudence a également précisé que le référent du CSE et celui désigné par l’employeur sont deux interlocuteurs distincts, non concurrents, offrant ainsi une garantie supplémentaire en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (Tribunal Judiciaire de Rennes, 2e chambre civile, 4 novembre 2024, n° 23/00456).

Il résulte de ce texte que le référent harcèlement du CSE bénéficie, au même titre que les autres membres de la délégation du personnel, d’une formation obligatoire en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).

Cette formation est

• d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat,
• de trois jours en cas de renouvellement,
• portée à cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail CSE SSCT dans les entreprises d’au moins trois cents salariés

La jurisprudence confirme que l’obligation de formation du référent harcèlement du CSE s’impose à l’employeur, qui doit en assurer le financement, et que cette formation est nécessaire à l’exercice effectif de ses missions.

La loi fixe la durée minimale de la formation, mais son contenu est déterminé par décret et doit porter sur les missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, incluant la prévention des risques psychosociaux.du harcèlement moral et/ou harcélement sexuel.

L’Article L2315-18 du Code du travail précise que la formation doit permettre au référent d’exercer ses missions, ce qui implique une connaissance approfondie des mécanismes de harcèlement, des procédures de signalement, des outils de prévention, ainsi que des droits et obligations des parties.

Le contenu de la formation doit permettre au référent :

• d’identifier les situations de harcèlement,
• d’accompagner les victimes,
• de relayer les signalements,
• de participer à la mise en place d’actions de prévention et de sensibilisation,
• de collaborer avec les autres acteurs de la prévention (médecin du travail, inspecteur du travail, employeur…).

La prévention des risques psychosociaux RPS, dont le harcèlement moral, relève d’une obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur, mais implique également une mobilisation active du CSE et de ses membres, notamment à travers le référent harcèlement.

L’Article L1152-4 du Code du travail dispose : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

Dans ce cadre, le référent harcèlement du CSE joue un rôle clé dans :

• la détection des situations à risque,
• la sensibilisation des salariés,
• la contribution aux actions de prévention collective.