CSE : quelles obligations selon la taille de l’entreprise ?

Auteur : Youssra HAGE

Le CSE (comité social et économique) est une institution représentative du personnel obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Les obligations de l’employeur, les missions du CSE et son fonctionnement évoluent toutefois selon la taille de l’entreprise, notamment à partir du seuil de 50 salariés.

La mise en place du CSE, son fonctionnement, ses missions et la formation de ses membres sont encadrés par la loi.

Le seuil de 11 salariés constitue le point de départ de l’obligation de mise en place du CSE.
Le Code du travail distingue deux régimes principaux selon l’effectif :

• les entreprises de moins de 50 salariés ;
• les entreprises d’au moins 50 salariés.

Selon l’Article L2312-1 du Code du travail, « Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés sont définies par la section 2 du présent chapitre. Les attributions du comité social et économique des entreprises d’au moins cinquante salariés sont définies par la section 3 du présent chapitre. Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. » 

Ainsi, le seuil de 11 salariés constitue le point de départ de l’obligation de mise en place du CSE, mais le passage à 50 salariés entraîne un élargissement substantiel des missions et obligations.

L’Article L2312-2 du Code du travail précise les modalités de franchissement du seuil de 50 salariés :

« Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.

Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.

Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité social et économique, dans le cas où l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies par la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. » 

Ce mécanisme vise à éviter les effets de seuils temporaires et à garantir la stabilité des obligations de l’employeur en matière de dialogue social.

Le seuil de 300 salariés, quant à lui, est régi par l’Article L2312-34 du Code du travail qui dispose :

« Le seuil de trois cents salariés mentionné au présent chapitre est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information et de consultation du comité social et économique qui en découlent. »

Il accorde à l’employeur un délai d’un an pour se conformer aux obligations supplémentaires d’information et de consultation du CSE.

La composition du CSE est fixée par l’Article L2314-1 du Code du travail :

« Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l’article L. 2314-7. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » 

Cette disposition s’applique à tous les CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise, mais le nombre de membres varie selon l’effectif.

La mise en place du CSE implique notamment :

• l’organisation des élections professionnelles ;
• la détermination du nombre de sièges ;
• la désignation des membres titulaires et suppléants ;
• la désignation d’un référent harcèlement sexuel.

L’Article L2313-7 du Code du travail prévoit également la possibilité de mettre en place des représentants de proximité par accord d’entreprise, en précisant leurs attributions, modalités de désignation et de fonctionnement .

Entreprises de 11 à moins de 50 salariés

• la présentation des réclamations individuelles et collectives ;
• la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ;
• la réalisation d’enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• l’exercice du droit d’alerte.

Entreprises d’au moins 50 salariés

En  vertu de l’article L.2312-8 du code du travail, à partir de 50 salariés, le CSE dispose de compétences élargies, notamment en matière d’information et de consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, les conditions d’emploi, la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies, les mesures d’aménagement des postes de travail, et les conséquences environnementales des décisions de l’employeur.

• Le CSE est consulté chaque année sur
• les orientations stratégiques,
• la situation économique et financière,
• la politique sociale,
• les conditions de travail et l’emploi,
• les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, conformément à l’Article L2312-22 du Code du travail.

Le fonctionnement du CSE est encadré par des règles précises, notamment sur :

• la tenue des réunions,
• l’établissement de l’ordre du jour, l
• la consultation sur les projets importants, l
• le recours à l’expertise.

L’Article L2312-21 du Code du travail prévoit la création d’une base de données économiques, sociales et environnementales, dont l’organisation et le contenu sont définis par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

La formation des élus du CSE, titulaires comme suppléants, constitue un levier essentiel pour assurer un fonctionnement efficace du CSE et permettre le respect des obligations légales de l’employeur.

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