Licenciement d’un salarié protégé : quel rôle pour le CSE ?

Auteur : Youssra HAGE

Vous êtes élu au comité social et économique et recevez une convocation pour une réunion comportant à l’ordre du jour le projet de licenciement d’un salarié de l’entreprise.

Particularité : ce salarié est lui-même élu du CSE, représentant syndical au CSE ou encore représentant de proximité.

Plusieurs questions se posent immédiatement.

Pourquoi le CSE doit-il être consulté ? Quels documents l’employeur doit-il fournir ? Le salarié concerné doit-il être entendu ? Peut-il participer au vote s’il est lui-même élu ? L’avis rendu par le CSE peut-il empêcher le licenciement ?

Pour répondre correctement à ces questions, il faut d’abord comprendre une notion essentielle : celle de salarié protégé.

Lorsqu’un salarié exerce certains mandats représentatifs, son licenciement est soumis à une protection particulière.

Pour les membres élus de la délégation du personnel du CSE, titulaires ou suppléants, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité, l’article L. 2421-3 du Code du travail prévoit que le projet de licenciement est soumis au CSE, qui rend un avis.

La chronologie est importante :

entretien préalable → consultation du CSE → demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail → décision administrative.

L’entretien préalable doit intervenir avant la consultation du CSE. L’intéressé est ensuite entendu par le comité, puis l’avis du CSE est exprimé au scrutin secret.

Mais le CSE n’autorise pas et n’interdit pas le licenciement. Il rend un avis. La décision d’autoriser ou non le licenciement appartient à l’inspecteur du travail.

La protection attachée au mandat représentatif répond à un objectif fondamental : permettre aux représentants du personnel d’exercer leurs missions sans craindre qu’un licenciement soit utilisé comme moyen de pression ou de représailles.

Cette protection ne signifie pas qu’un salarié protégé ne peut jamais être licencié. Elle impose en revanche à l’employeur de respecter une procédure spécifique et d’obtenir, avant le licenciement, l’autorisation de l’administration.

Pour les élus du CSE, l’enjeu est double.

Ils doivent d’abord examiner avec sérieux le projet présenté par l’employeur et permettre au salarié concerné de faire connaître sa position.

Ils doivent également être attentifs au contexte entourant la mesure envisagée : motifs avancés par l’employeur, chronologie des faits, éléments apportés par le salarié et éventuel lien entre la procédure engagée et l’exercice de son mandat.

L’avis du CSE constitue ainsi un élément de la procédure qui sera ensuite transmise à l’administration.

Quels salariés sont concernés par la consultation du CSE ?

L’article L. 2421-3 du Code du travail prévoit expressément la consultation du CSE lorsque l’employeur envisage le licenciement :

• d’un membre élu titulaire de la délégation du personnel du CSE ;
• d’un membre élu suppléant ;
• d’un représentant syndical au CSE ;
• d’un représentant de proximité.

Le CSE rend alors un avis sur le projet de licenciement. Lorsqu’il n’existe pas de CSE dans l’établissement, l’inspecteur du travail est directement saisi dans les conditions prévues par le Code du travail.

Attention : tous les salariés bénéficiant d’un statut protecteur ne relèvent pas nécessairement de cette même procédure de consultation. Il faut donc toujours identifier précisément le ou les mandats détenus par le salarié avant de déterminer la procédure applicable.

L’entretien préalable intervient avant la consultation

L’ordre des étapes n’est pas laissé au choix de l’employeur.

L’entretien préalable au licenciement intervient avant la consultation du CSE.

Le comité intervient donc alors que le licenciement est encore à l’état de projet.

Le salarié concerné doit être entendu

L’avis du CSE est exprimé après audition de l’intéressé.

Cette audition est essentielle.

Elle permet au salarié d’exposer sa version des faits, de répondre aux griefs formulés à son encontre et, plus largement, d’apporter aux élus les informations nécessaires à leur appréciation du dossier.

Les élus ont donc intérêt à utiliser cette séquence pour obtenir des réponses précises plutôt que de considérer l’audition comme une simple formalité procédurale.

Le vote doit avoir lieu à bulletin secret

Autre règle importante : le CSE exprime son avis au scrutin secret, conformément à l’article R. 2421-9 du Code du travail.

Le respect de cette modalité de vote doit donc être anticipé lors de l’organisation de la réunion.

Que se passe-t-il après l’avis du CSE ?

Une fois le CSE consulté, la procédure ne s’arrête pas là.

L’employeur doit demander une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Pour les salariés visés par l’article R. 2421-10 du code du travail, la demande est accompagnée du procès-verbal de la réunion du CSE. Sauf hypothèse particulière de mise à pied, elle doit être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle l’avis du CSE a été émis. La demande doit également exposer les motifs du licenciement envisagé.

L’inspecteur du travail procède ensuite à une enquête contradictoire. Le Code du travail prévoit qu’il statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande ; le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet.

La décision de l’inspecteur du travail doit être motivée et notifiée notamment à l’employeur et au salarié.

Face à un projet de licenciement d’un salarié protégé, les élus peuvent organiser leur intervention autour de plusieurs réflexes.

1. Identifier précisément le mandat du salarié

Avant toute chose, vérifiez la situation du salarié concerné.

Quel mandat exerce-t-il ? Est-il titulaire ou suppléant au CSE ? Représentant syndical ? Représentant de proximité ? Cumule-t-il plusieurs mandats ?

Cette vérification permet de déterminer précisément la procédure applicable.

2. Examiner les motifs présentés par l’employeur

Les élus doivent comprendre pourquoi le licenciement est envisagé.

S’agit-il d’un motif disciplinaire ? D’une insuffisance professionnelle ? D’un motif économique ?

Il est utile de confronter les explications données par l’employeur aux informations disponibles et aux observations du salarié.

L’objectif n’est pas pour le CSE de se substituer au juge ou à l’inspecteur du travail, mais de rendre un avis aussi éclairé que possible.

3. Reconstituer la chronologie

La chronologie peut être particulièrement révélatrice.

Les élus peuvent notamment examiner la date des faits reprochés, celle du déclenchement de la procédure, les éventuels différends antérieurs et le contexte dans lequel le salarié a exercé son mandat.

Une procédure engagée peu après une intervention particulièrement sensible du représentant du personnel mérite, par exemple, une attention particulière. Cela ne démontre pas à lui seul l’existence d’un lien avec le mandat, mais constitue un élément de contexte à examiner.

4. Préparer l’audition du salarié

L’audition doit permettre au salarié concerné de présenter effectivement sa position.

Les élus peuvent préparer des questions factuelles : quels faits conteste-t-il ? Dispose-t-il d’éléments permettant d’éclairer le dossier ? Existe-t-il un contexte particulier ? Considère-t-il que la procédure est liée, directement ou indirectement, à son activité représentative ?

L’objectif est de disposer des éléments nécessaires avant de rendre l’avis du CSE.

5. Délibérer puis voter à bulletin secret

Après l’audition, le comité délibère sur le projet.

Le vote portant sur l’avis du CSE doit être organisé au scrutin secret.

Le procès-verbal peut utilement retracer les conditions de l’audition, les principales questions posées et les réponses apportées par le salarié, ainsi que les échanges ayant éclairé l’avis du CSE. Il convient également d’y faire apparaître clairement le résultat du vote, puisque le procès-verbal accompagne ensuite la demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail.

Ne confondez pas avis du CSE et autorisation de licenciement. Le comité donne son avis sur le projet. C’est l’inspecteur du travail qui décide ensuite d’autoriser ou de refuser le licenciement.

Vérifiez toujours le mandat concerné. L’expression « salarié protégé » recouvre plusieurs situations juridiques. La procédure de consultation du CSE doit être déterminée en fonction du mandat effectivement détenu.

Veillez à l’ordre des étapes. Pour la procédure visée ici, l’entretien préalable intervient avant la consultation du CSE.

Ne négligez pas l’audition du salarié. Elle précède l’avis du comité et permet aux élus de disposer de sa version des faits.

Respectez le scrutin secret. Le Code du travail l’impose pour l’expression de l’avis du CSE dans cette procédure.

Soyez précis dans le procès-verbal. Celui-ci peut retracer les principales questions posées au salarié pendant son audition, ses réponses et les échanges utiles à la compréhension de l’avis rendu. Il est transmis à l’inspecteur du travail avec la demande d’autorisation pour les salariés concernés par cette procédure.

Enfin, face à une situation complexe — cumul de mandats, licenciement économique collectif, mise à pied conservatoire, contestation sur la régularité de la procédure — une vérification spécifique des textes applicables est indispensable. Certaines de ces hypothèses obéissent à des règles ou délais particuliers.